人事管理制度
中关村金融科技产业发展联盟
人事管理制度
（草案）
编制部门：秘书处
编制时间：2020年2月
建立联盟的正常工作秩序，提高工作效率，根据相关法律法规规定，并结合联盟的实际情况，特制订本制度。
每天工作时间为：上午08:30—11:50；下午13:30—17：30；午餐时间：11:50-13:30，午餐时间为休息时间，不计入工作时间。
3.1 考勤统计是计发工资、奖金和福利的主要依据，考勤内容主要包括：出勤、病假、事假、迟到、早退、旷工、加班、调休、年假等事项。
3.2 考勤周期：考勤周期按自然月计算，从每月1日至当月最后一天。
3.3 考勤方式：员工上下班均需实行指纹打卡，应严格遵守联盟工作时间的规定。
3.4 早退：下班时间早于联盟规定下班时间的视为早退；早退时间在1-3小时的，视为旷工0.5天；超过3个时的，视为旷工1天。
3.7.1 加班是指由于临时指派任务并经审批和认定后而必须在非工作时间进行的工作，员工有义务服从加班安排。
3.7.2 因论坛工作产生的加班并领取论坛奖励的员工，加班由产生之月起2个月之内调休完毕，2个月内未能调休的，统一清零，不再进行调休及加班工资支付。
3.7.3.1 应在正常工作时间内完成而未完成的属于岗位职责范围或与职责直接相关的既定任务而延时工作；
3.7.3.3 司机等符合国家规定的综合计时岗位在正常作息时间之外的岗位。
3.7.4.1 办公室每月末进行加班统计，加班最小单位为1小时，员工加班后优先安排调休，或冲抵员工本月各类请假，剩余加班时间继续累计统计；日加班统计最高上限为8小时。
3.7.4.2 高级管理人员出勤以打开为依据，月度请假超过2天按事假计算。
3.7.5 员工加班超过22:00，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费，申报时需附正式票据。
3.8.1 履行加班正常审批手续的员工发生加班后，在不影响部门工作的条件下可安排或申请调休。
3.9.1 员工请假需本人至少提前1个工作日,通过钉钉办公系统提交申请，并进行相关审批节点审批，审批未通过且未到岗的或审批流程不全的，视为员工无请假记录，按旷工计算。
3.9.2 员工请病假、事假、调休2天（含）以内的，须部门经理审批；2-5天（不含）的，需事业群领导审批。
3.9.3 连续请请假（事假、病假、调休等）5天（含）以上的，至少提前5个工作日通过钉钉办公系统提交，须部门负责人/秘书长审批。
3.9.4 连续请事假不得超过6天（含），特殊情况下，至少提前10个工作日通过钉钉办公系统提交，须部门负责人/秘书长审批。
3.9.5 高级管理人员请假需通过钉钉办公系统提交考勤审批流程，在领导审批通过后抄送办公室主任。因公外出未打卡、忘打卡、加班需通过办公系统提交审批同时抄送秘书长。
3.9.6 无论任何职位请假均须注明职务代理人，并在休假前将正在经办事项向部门负责人或指定的代理人详细说明。
3.10.1 受托为其他同事打卡或签到是严重违反诚信原则的行为，委托方和受托方将均被视为违反联盟规章制度，并根据情节轻重给予处罚。
3.10.2 员工涂改、伪造休假证明，属于严重违反联盟规章制度行为，联盟将直接解除其劳动关系。
4.1.2 全年累计事假15-30天（含）者，影响当年内部职务晋升及次年薪资上调；超过30天者，联盟直接取消内部职务晋升资格并有权进行调岗及降薪。
4.1.3 事假当日无薪，即为当月工资中扣除请假天数实际工资。
4.1.4事假原则上必须提前申请，如遇特殊情况的，必须在上班前电话告知直接上级，返岗后2个工作日内补办手续，否则视同为旷工。
4.2.2 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在联盟工作年限享有医疗期。具体按劳动部《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》办理。
4.2.3 医疗期满后，员工本人不能继续从事原岗位工作时，经调换仍不能适应新工作要求或本人不愿从事调换后的岗位时，联盟将与其解除劳动合同关系。
4.2.4 对于伪造相关诊断证明、隐瞒事实或通过任何不正当方获得病假的，一经查实将视同旷工并追究责任。
4.3.1 在劳动合同期间登记结婚的，可享受10天（含公休日及法定节假日）婚假，婚假自领取结婚证之日起一年内休完，逾期不补。
4.3.2 员工申请休婚假，需提前15天申请，在不影响正常工作前提下，经部门负责人同意后提交审批流程。
4.3.4 员工离职时，未休的婚假不能折算为薪资，也不能算作离职通知期。
4.4.1 正式员工因直系亲属（配偶、父母、子女、配偶的父母）去世，可享有5天带薪丧假；因非直系亲属（兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）去世，可享有3天带薪丧假。
4.4.2 丧假凭相应事件人的死亡证明复印件及亲属关系的证明或由居住地居委会(村委会)证明申请，在事发30日内有效，逾期不补。
4.4.3 证明文件需在员工到岗5个工作内日内提交办公室考勤负责人，若提交不了相关证明文件，一律按事假计算。
在联盟任职满一年的正式男员工，符合国家计划生育规定的，可享受护理假7个天陪产假（含周六日、法定节假日）。护理假凭医院出具的婴儿出生证明申请，护理假发放全额工资。
已婚女员工人工流产，根据国家和当地有关规定休产假，怀孕在4个月以下（含）的休息15天，4个月（不含）以上的可休息42天。计划生育假薪酬等相关核算标准视同产假。
有不满一周岁婴儿的女职工，联盟在其正常劳动时间内给予每天早、晚两次哺乳时间，每次30分钟。可合并使用，但不能累计，不得以现金发放给员工。哺乳假时间为一年（自婴儿出生之日起计算满一年为止）。
签订全日制劳动合同/劳务合同的员工可以按年度享受带薪年休假，以每年的12月31日为基准，依据在联盟的服务年限，确定在下一年度的年假时间。
司龄：在联盟签订3个月及以上《劳动合同》或《劳务合同》的员工，从入职之日起计算司龄。离职重聘（间隔超过1个月）的，按新入职时间计算司龄，之前的工作时间不累计计算。
4.6.4 年假不得累计，不得转入下一年度，除非有特殊原因，由部门负责人批准，员工在下一年度第一季度补假，最多可转5天。
4.6.5 如联盟安排员工休年休假，但是员工因本人原因且提出不休年休假的，联盟只支付其正常工作期间的工资收入。
为了规范试用期员工管理，为新员工入职引导及工作安排提供指导，使新员工尽快融入工作角色，特制定本制度。
4.1.1.1 根据录用审批，新员工入职时间确定后，及时通知用人部门负责人，确保用人部门做好接收新员工准备。
4.1.1.2 新员工入职报到当天签订：《入职信息登记表》、《入职邀请函确认签字》、《劳动合同》、《规章制度确认表》等资料。
4.1.1.3 新员工报到当天发放《新员工入职须知》，安排员工当天进行指纹采集、熟悉联盟管理制度；开通办公系统及企业邮箱。
4.1.1.4 收取新员工相关入职资料：身份证原件及复印件；最近一家单位的离职证明；工商银行银行卡；学历证书等相关职称证书存档。
4.2.1试用期表现合格者，新员工在转正前 5个工作日 通过办公系统提交转正申请并进入转正审批流程。
4.2.2提前转正：试用期未结束，但工作表现优异者，可由员工个人申请提前转正，试用期不少于1个月。申请报批通过后，办公室按相关程序办理后续手续。
4.2.4解除劳动合同：新进员工在试用期内出现下列任何一种情况，经用人部门申请报批通过后，由办公室书面通知该员工解除劳动合同并办理离职手续。
4.2.4.1在试用期内被证明不符合录用条件或不能胜任岗位的；
4.2.4.4新进员工与其他用人单位还存在劳动关系的，或在试用期间与其他用人单位建立劳动关系的；
4.2.4.5新进员工的学历、工作经历或其他人事信息被查实有欺诈情况的；
4.3.4.6新进员工在试用期间被依法追究刑事责任的，或被劳动教养的。
为进一步促进员工在理念、知识、技能等方面的发展，建设企业文化，培养各级员工积极的学习心态现制定此制度，以加强联盟对员工培训管理工作的实施与监督。
业余学习为主、专项培训为辅；提倡针对实际工作需要，制定近期及远期学习目标；重视实效性，减少盲目性。
培训工作由办公室负责管理、统筹规划，各实施部门各司其职，员工个人主动配合，共同完成培训任务。
2.以专业知识和经验，支持各部门进行人员的培训开发工作，包括：提供培训资源；培训管理，如培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用管理。
通过绩效沟通，结合员工岗位能力要求来判断部属能力的优缺点，并协助其拟订培训或学习计划
根据工作需要，将本部门员工的培训需求准确提供给培训部门，提出年度专业培训建议，在联盟相应政策支持下，组织实施培训工作。
3.努力在提高专业知识、工作技能和综合素质等方面的能力，争取成为内部培训讲师。
1.办公室根据培训需求分析，汇编“年度培训计划”，报秘书长审核，并与审核通过后通知有关部门及人员。
1.办公室根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，相关部门负责协助。如果因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向办公室提出申请。
2.培训项目确定后，由办公室统一发出《培训通知》，通知一般采取书面正式通知的形式。
3.员工接到通知后，填写《员工培训申请表》至办公室，待审批通过后方可参加培训。
4.办公室负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应进入联盟和员工培训档案。
(1)需求调研：在实施每次培训前，为便于编写教案及培训师深度培训，需了解特定学员的培训需求，如授课重点、授课方式等。该阶段通常由培训师和培训组织者共同完成，一般采用面谈的方式。
(2)培训通知：培训组织者需将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象等事项与内部讲师确认，并明确告知参训者。
1.新员工必须参加由办公室组织的集中培训和其所在部门组织的在岗培训，并且分别通过培训考核后方可申请转正。
2.办公室在新员工集中培训结束后一周内，完成对新员工集中培训的考核，考核结果作为是否转正的参考依据。
3.新员工在岗培训：由各部门负责人指定指导老师实施培训；并于新员工试用期内填写《新员工在岗培训考核表》《新员工在岗培训总结表》《新员工试用期内表现评估表》报办公室。
2.各部门须将其内部培训课程送至办公室备案，提供相关的书面课程大纲、讲义和演讲稿等。
3.年终考核时，员工各自的培训参与次数、时长、表现、收获均可作为考核考评指标。
1.办公室组织对内部培训讲师的培训成效进行评估，汇总意见并通过koa发送给培训师，抄送培训师的直接领导及办公室经理。
2.评估方式通常有“培训物料储备情况”、“反应评估”、“学习评估”、“行为评估”等方式，办公室依据具体课程情况，选择相应评估方式。
1.通常设有年度优秀课程奖、年度培训贡献奖、内训师奖励、团队奖励等奖项，以对表现优异的内部培训讲师给予鼓励。
(1)内部培训讲师，当年公开授课量达3课时，且综合评价指标优秀者，年底可增加1级讲师级别。讲师级别不设上限。
(2)评价标准：总体满意度70%以上，其他指标平均60%以上。
联盟坚持员工的收入为员工实际能力素质与绩效贡献表现的综合回报，员工的薪酬多少是联盟对员工预期价值和对其绩效业绩的认同程度，并力求实现员工和联盟的双赢和共同发展。
为适应联盟发展的要求，使员工能够与联盟共同分享发展所带来的收益，吸引和保留高素质的人才，持续构建和谐、稳定的工作氛围，激励员工不断提升专业能力/素质与创造良好工作业绩。
按价值定酬——依据员工所担负岗位价值需求的个人能力/素质、工作业绩标准要求等确定薪酬标准；
按业绩付酬——实际支付员工薪酬则依据员工绩效成果与贡献，力争实现外部公平、内部公平和个人公平；
2）共享性原则：员工的薪酬水平与整个联盟的经营业绩紧密联系，员工收入随联盟的当期效益情况浮动；
3）激励性原则：本薪酬制度鼓励员工不断提升专业能力素质、发挥主观能动性以提升工作业绩、长期服务联盟。
4）竞争性原则：薪酬标准的确定将紧密与行业市场薪酬水平挂钩，并以领先市场水平为原则，使联盟在保留与吸引人才方面具有一定的竞争力。
5）适应性原则：本制度与联盟自身的特点相适应，实行分层分类的薪酬管理模式，力求导向明确、操作简单、易于理解、结构透明
4、 适用范围
本制度适用于本联盟的全体正式员工。
一、 薪酬管理的组织与职责
1、 秘书长是薪酬管理与策略的最高负责人，决定联盟的薪酬哲学以及确定薪酬总额与分配原则；
2、 办公室是薪酬管理的执行机构，负责组织薪酬制度与实施方案设计与修正；编制年度人力成本预算草案，定期评估、分析人力成本情况，编报人力成本月报；负责薪酬的日常管理，及时、准确支付员工薪酬；定期进行薪酬市场调查并适时组织对联盟总体薪酬水平、员工绩效和能力表现进行评估调整；对人员变动后的薪酬及时进行调整；
3、 财务部是薪酬支付机构，汇总、审核联盟薪酬及相关统计数据，确保数据的准确性、真实性和及时性，确保正常薪酬支付；
4、 业务部门是薪酬政策执行者，负责本部门员工的考勤管理和绩效管理，同时负责本部门员工绩效结果相关数据的整理、统计和呈报。
二、 薪酬结构
1、 薪酬类别：分为销研究类与业务支持类，类别不同，其薪酬结构也不同
2、 工资结构
3、 工资=基础工资（=基本工资+岗位工资+岗位补贴）+年功工资+提成奖金/管理奖金
●基本工资：是员工基本岗位价值定位与保障性工资，员工层级不同而不同
●岗位工资：为员工基本经验/学历、岗位知能以及综合绩效而评价的工资给予，
●岗位补贴：对员工交通、通讯与午餐的经济补助。
三、 薪酬计算与支付
1、 支付时间：工资中月度应该发放的部分将在次月10日发放，在节假日联盟视实际情况提前或迟后发放，但应在放假前或假后2日内完成；
3、 员工应缴纳等个人收入所得税；
4、 员工各类保险中个人应缴纳的部分；
5、 其他国家法规和联盟规定予以扣除的部分。
6、 假期或特别情况的薪酬处理
7、 事假: 员工可以申请使用未休带薪年假进行抵扣，否则，按下列公式予以扣减=（基础工资/制度工时数）×事假时数；
8、 病假：员工可以申请使用未休带薪年假进行抵扣或因病请假时，薪酬按下列公式予以扣减=（基础工资/制度工时数）×病假时数×50%；
9、 产假、晚育假、探亲假：享受基本薪酬、福利和津贴；
10、 联盟批准的带薪年假、哺乳假、婚假、丧假、公假，除绩效薪酬按考核结果计发外，其他不受影响。
11、 工伤：工伤假的待遇按国家规定执行，执行标准为基本薪酬；
12、 迟到、早退和旷工的处理，依据本联盟《员工考勤制度》规定执行
13、 加班工资
14、 联盟以目标为考核与管理的依据，特别情况确需加班，一般采取等时换休。而事先约定的需要支付加班费的加班，按国家规定执行，执行标准为基本薪酬部分。
四、 薪酬调整
1、 为确保薪酬的适应性，本联盟实行动态化薪酬管理，将根据国家经济、行业薪酬变化、员工能力/素质提升或业绩贡献变化，进行适时的薪酬调整
2、 政策性调整
3、 国家通货膨胀增高或物价水平增长过快，足以影响员工生活水平，联盟将根据实际情况对薪酬水平进行整体性比例提高；
4、 根据市场劳动力供求变化和竞争对手的薪酬动向，为保持与市场的一致性对局部职位类别或人员进行的局部性薪酬结构与水平的调整；
5、 审核周期：一年
6、 调整程序：办公室根据广泛收集的信息进行分析并提出建议，提交秘书长审议和审定
7、 员工定位调整
8、 转正调整：员工试用满转正定级；
9、 调职调整：员工工作岗位和工作内容变动，新的工作薪酬定位调整；
10、 调整时间：随时
11、 程序：所在部门综合评估提出建议，办公室审核，提交秘书长审定后执行
12、 薪酬晋级/降级调整
13、 主要依据：员工能力/素质评估与绩效考核结果；
14、 晋级/降级执行原则：实行开放式的调整，即符合什么条件一次性进入什么薪酬等级；
15、 调整的条件：依据薪酬定位标准执行（专业能力与表现，素质评估结果）；
16、 调整周期：原则一年一次，每年4月底完成，每年10月份对个别优秀人员给予一次调整的机会；
17、 程序：部门提请申请，办公室门审核，报请秘书长审定。
五、 其他说明
1、 新进员工试用期薪酬规定：新进员工自正式入职之日起薪，试用期间按拟定位薪酬的70%基本薪酬、绩效薪酬按不超过科室平均绩效薪酬执行，新员工的试用期为2月，转正后纳入整体薪酬体系；
2、 职位/职务调整人员：因工作需要，员工职位和职务调整，于宣布生效之日次月起，按新的薪酬等级核算；
3、 脱产培训人员的工资：脱产培训人员工资在培训期间仅发基本工资，但不影响年功工资、提成奖金等基础工资之外的部分工资；
4、 特别奖励计划
5、 薪酬特区：
6、 设立薪酬特区的目的：使薪酬政策重点向对联盟有较大贡献、市场上稀缺的人事倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使联盟与外部人才市场接轨，提高联盟对关键人才的吸引力，增强联盟在人才市场上的竞争力。
7、 设立薪酬特区的原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；
8、 进入薪酬特区的程序：
1） 、办公室门依据员工绩效表现或新录入者既往的工作绩效，提出申请并建立论证报告；
2） 、秘书长审核并论证决策；
3） 、办公室执行
第一条 绩效考核内涵
本办法所称的绩效考核，指部门、员工作为被考核者，其上级作为考核者，按规定程序和方法对被考核者在考核期内的工作绩效进行的定量考核、定性评价，其结果作为对被考核者进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的参考依据。
第二条 考核周期
考核周期为：月度考核/季度考核。
第三条 绩效管理原则
（一）有效沟通
在绩效计划设定、绩效辅导、绩效结果评价和应用、绩效改进的过程中，考核人应与被考核人进行及时有效的沟通，解决分歧，将管理意图清晰传达给被考核人，保证管理目标的达成。
（二）绩效评价公正、客观
在实践绩效评价的时候，应排除好恶感、个人亲善关系等个人因素的干扰，应保证制度公开、过程公平、结果公正。
（三）发展与成长
绩效管理应促进员工和团队的发展与成长，实现对员工正向激励。
（四）及时激励
绩效管理应激励员工不断超越既定目标和能力局限，对于员工取得的工作成果和突出的绩效给予及时的物质激励和非物质激励。
第四条 编制绩效计划
(一) 部门绩效计划的确定。在考核期初，通过对联盟重点工作任务的分解，结合组织职能以及内外部客户的需求，确认各部门的绩效指标；结合业务发展实际，对联盟的经营指标及关键性工作任务进行分解，设定各部门的关键绩效指标。
(二) 个人绩效计划的确定。以部门绩效考核目标为基础，通过对所属部门绩效指标进行细化，结合个人重点工作任务，确定员工考核内容。
(三) 指标权重的确定。绩效指标权重为被考核指标在整体指标中的相对重要程度，反映被考核者对该指标所担负的责任。被考核者对考核指标担负的责任大，权重相对较高；反之权重相对较低。权重合计值为100%。
第五条 绩效辅导
（一） 绩效考核周期内，直接上级应持续性地同员工进行沟通，特别是当组织的战略和目标发生变化时应加强沟通，保证员工明确组织的目标和方向。
（二） 通过对绩效指标定期进行数据统计和分析，以实现对绩效情况的持续监控，从而保证达到工作标准。
（三） 在绩效考核末期，要对绩效指标达成情况进行回顾，分析绩效指标完成状况并找出产生偏差的原因，并在这个过程中不断提供反馈意见并在必要时提供指导。
（四） 应保证员工积极参与，使他们对自己的绩效承担责任。
第六条 绩效考核评价
向员工提供绩效相关信息，并保证对绩效目标达成状况的衡量严格参照所设定的工作标准，保证员工能够理解绩效如何同回报和认可相关联。
第七条 绩效面谈
（一） 绩效评估结果确定后，直接上级与员工针对绩效评估结果，结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效的持续改进。
（二） 绩效面谈实施步骤为：开场——员工自评——上级评价——讨论绩效表现——制定改进计划——讨论所需支持及员工计划——确认下阶段考评内容与目标——确认评估结果。
第八条 绩效应用
绩效应用的主要目的是认可员工的绩效，并进行正向绩效反馈，绩效考核结果适用于固定薪酬的调整、绩效薪酬的发放、晋升、职位调整、个人外出培训等方面。
第九条 绩效考核结果适用于核算绩效薪酬。计酬公式参考如下：
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考核办法 |
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绩效工资=岗位的绩效工资标准*个人考核系数 |
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考核等级 |
优秀 |
良好 |
一般 |
待改进 |
不合格 |
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考核得分 |
≥90 |
≥84 |
70-83 |
<70分 |
＜60 |
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考核系数 |
1.5 |
1.2 |
1 |
0.8 |
0.5 |
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销售 |
有责任绩效工资绑定月度任务，完成则发放，不完成则不发放；年度完成任务可申请补发年度未发有绩效工资 |
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研发/技术类 |
月度考核，发放绩效工资=绩效工资*个人考核系数，按月发放 |
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服务支持类 |
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考核办法 |
1、研发/技术/服务类岗位，年度累计2次待改进，进入调岗观察期，超过3次岗位级别下调，同步薪资下调20%； 2、销售类岗位，年度累计3次不合格，岗位级别下调，同步薪资下调20% |
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（一） 绩效评估及其应用
对绩效特别突出的，除兑现绩效薪酬外，还可给予调薪、通报表彰、授予荣誉称号等奖励。但是对在工作上有严重错误或严重违反联盟纪律的员工，经联盟绩效领导小组评定，直接给予待改进评价；连续两个月为待改进者，直接领导安排谈话，本人提出改进计划，由直接上级督导执行，连续三个月为待改进者，执行劝退机制。
（二） 重大事项处理
对违反国家法律法规和联盟有关规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大经营案件、重大管理漏洞、重大违纪事件，给全联盟经营造成重大不良影响或财产损失的，经绩效工作领导小组讨论提出处理意见，并按有关规定给予处分。
第十条 绩效申诉
（一） 被考核者对考核结果存有异议的，可与直接上级进行协调；协调未果的，可以向办公室提起申诉。
（二） 申诉流程：员工在接到绩效结果3日内，向办公室提交申诉材料；由办公室在7日内组织隔级领导同员工的直接上级对员工重新评定，审核处理申诉材料，得出最终结果。
第十一条 绩效调整
发生下述情况时，经联盟绩效工作领导小组研究，可对季度绩效考核结果进行调整：
(一) 考核期内，发生不可预料的特殊事件，对考核结果影响重大的，可根据实际情况，酌情调整考核等级。
(二) 考核期内，发生重大案件事故，或有严重违规违纪联盟为，造成重大影响或严重后果的，酌情降低考核等级。
六、附则
第十二条 本制度由联盟办公室负责解释。
第十三条 本制度自印发之日起实施，原有文件与本制度有冲突的，一律以本制度为准。
中关村金融科技产业发展联盟
2023年5月31
